Lähestyttäessä 2020-lukua, menestystä tavoittelevalla organisaatiolla ei ole varaa unohtaa henkilöstön osallistamista, jonka merkityksellisyys on osoitettu useissa tutkimuksissa (ks. esim. Schaufeli & Salanova 2007).
On kuitenkin tärkeää, että osallistaminen ei ole vain kertaluonteinen toimenpide vaan tavoitteellinen johtamistapa, jonka tavoitteena on saada työntekijät sitoutumaan organisaatioon ja sen tavoitteisiin. Uuden toimintatavan seurauksena saadaan aikaan parempia tuloksia koko organisaatiossa.
Laajemman joukon oivallukset lyövät pienet piirit
Julkisyhteisöissä henkilöstön osallistamisen hyödyntäminen on vielä varovaista, mikä antaa edelläkävijäkunnille ainutlaatuisen tilaisuuden erottua ja valjastaa parhaat osaajat työntekijöikseen. Keskeistä on, että osallistaminen luo sitoutumista — ja sitoutuneen henkilöstön osallistaminen johtaa entistä parempiin tuloksiin.
Pienessä piirissä tehdyt päätökset eivät koostu todennäköisesti yhtä hyvistä ideoista, kuin laajemman joukon oivallukset. Yhdessä luotuihin kehittämistavoitteisiin ja toimenpiteisiin sitoudutaan myös huomattavasti helpommin.
Työelämän muutos edellyttää uutta ajattelua myös kunnissa
Sanotaan, että Y- ja Z-sukupolvet (s. 1980 jälkeen) karttavat aiempia ikäryhmiä enemmän työelämän hierarkioita ja vaihtavat useammin työpaikkaa. He arvostavat enemmän vuorovaikutusta, joustavuutta ja ihmiskeskeisyyttä. Ongelmallista on, että nuorten sukupolvien käsitys työelämästä ei aina kohtaa hitaasti muuttuvien kuntaorganisaatioiden kulttuuria, mikä voi aiheuttaa työvoiman saatavuusriskin.
Riskin vaikutukset ulottuvat epäilemättä jokaisen kunnan strategiaan: mikään organisaatio ei pysty toteuttamaan strategiaansa ilman henkilöstöä.
Hämeenkyrössä henkilöstö tietää parhaiten
Hämeenkyrössä henkilöstön osallistamista on vahvistettu tavallista määrätietoisemmin. Fiksussa kuntatyössä on kunnanjohtaja Antero Aleniuksen mukaan kyse toimintamallista, jossa henkilöstölle annetaan mahdollisuus vaikuttaa itse työn kehittämiseen ja käytäntöihin.
Hämeenkyrössä on vuosien varrella huomattu henkilöstön tietävän parhaiten, miten työtä tulisi käytännössä kehittää. Kannustavimpia tuloksia on saatu esimerkiksi työajan suunnittelusta ruuhka-aikoihin perustuen: työaikojen uudelleensuunnittelulla palvelun laatu ja työhyvinvointi ovat kohentuneet, mutta lisäresursseja ei ole tarvittu.
Myös digitalisaation hyödyt ovat tulleet käytännössä näkyviksi esimerkiksi siinä, että työntekijöille hankitut tabletit ovat mahdollistaneet nopeamman palvelun paikan päällä. ”Henkilöstöä osallistamalla digitalisaatio saadaan sille tasolle, että se uudistaa kuntatyötä aidosti, eikä ole vain korulauseena suunnitelmissa ja strategioissa”, kunnanjohtaja Alenius toteaa.
Fiksumpi tapa toimia = fiksumpi talous
Kuntajohtamisen murros luo luontaisen jatkumon henkilöstön mukaanotolle uudistukseen. Päivittäin kuntalaisten ja asiakkaiden kanssa toimivat työntekijät ovat parhaita toiminnan kehittämisen asiantuntijoita. Hämeenkyrön Fiksu kuntatyö –toimintamallin mukainen johtamistapa sopii monenlaisiin kuntiin. Ja mikä olisikaan parempi kannuste uuden mallin käyttöönottoon kuin fiksumpi talous: Hämeenkyrössä toimintamenojen kasvu on lähes pysähtynyt uuden toimintamallin myötä.
Osallistamiseen perustuvan strategisen johtamistavan käyttöönoton tulokset vaativat kuitenkin pitkäjänteisyyttä ja kauaskatseisuutta. Tämä asettuu kuitenkin erinomaisesti kuntien ydinrooliin, sillä kunnan tehtävä on turvata asukkaidensa hyvinvointi ja alueensa elinvoima vielä seuraavillekin sukupolville.
BDO tarjoaa asiantuntevaa tukea henkilöstövoimavarojen arviointiin, hallintaan ja osallistamiseen kunnissa ja kuntayhteisöissä. Kysy tarjous omaan tilanteeseenne sopivasta palvelukokonaisuudesta ja ota yhteyttä Heini Ruskiin tai Jari Salomaahan.
Lähde: Schaufeli, W., & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. Teoksessa S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki (toim.) Managing social and ethical issues in organizations (s. 135−177). Information Age Publishing.