This site uses cookies to provide you with a more responsive and personalised service. By using this site you agree to our use of cookies. Please read our PRIVACY POLICY for more information on the cookies we use and how to delete or block them.
Artikkeli:

Uusi yhteistoimintalaki – vähentämislaista vuoropuheluun

02 marraskuuta 2021

Hallitus antoi 30.9.2021 esityksen uudeksi yhteistoimintalaiksi (HE 159/2021 vp), jonka tarkoituksena on uudistaa laki kokonaisuudessaan vuodesta 2022 alkaen. Uusi laki on rakenteeltaan selvästi nykyistä lakia selkeämpi, ja se rakentuu kolmen keskeisen kokonaisuuden varaan: jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä, muutosneuvottelut sekä henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa.

Muutoksen tausta

Lakia yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007, ”yhteistoimintalaki”) on yleisesti pidetty ns. ”irtisanomislakina”, jossa todellinen vuorovaikutus jää saavuttamatta osapuolten välillä. Rakentavan vuorovaikutuksen ja näkemysten vaihtamisen sijasta yhteistoiminnan käsite luo monelle negatiivisia, pikemminkin työnantaja- ja työntekijäpuolen vastakkainasetteluun liittyviä mielleyhtymiä. Työ- ja elinkeinoministeriön teettämän selvityksen perusteella yhteistoiminnan fokus on kohdistunut yrityksissä sanktioiden välttämiseen ja virheiden etsimiseen, eikä toimivaan vuoropuheluun ja yhdessä tekemiseen. Lisäksi lain menettelytapasäännöksiä on pidetty hyvin byrokraattisina, eikä lain yleisesti ottaen ole katsottu täyttävän tavoitteitaan. Lakiuudistuksella pyritään puuttumaan edellä mainittuihin epäkohtiin.

Rakenne

Uusi laki rakentuu seuraavan kolmen kokonaisuuden varaan:

1) Jatkuva vuoropuhelu

Työnantajan ja henkilöstön edustajien välinen vuoropuhelu voidaan nähdä sisällöllisesti keskeisimpänä uudistuksena laissa. Vuoropuhelua tulisi jatkossa käydä säännönmukaisesti, lähtökohtaisesti vähintään neljännesvuosittain järjestettävissä kokouksissa. Alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä on kuitenkin riittävää järjestää vuoropuhelu kahdesti vuodessa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat sopia myös toisin kokousten lukumäärästä ja sijoittelusta, ei kuitenkaan, ettei kokouksia pidettäisi lainkaan. Jos henkilöstön edustajaa ei ole valittu, vuoropuhelu voidaan toteuttaa vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Aloite vuoropuheluun voi tulla joko työnantajalta tai henkilöstön edustajalta.

Vuoropuhelun sisällön käsite on laaja, ja sen käytännön toteutustavoista on tarkoitus sopia työpaikkakohtaisesti. Vuoropuhelussa käsiteltäviä aiheita ovat muun muassa:

  • yrityksen kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne
  • työpaikan säännöt ja käytännöt
  • työvoiman käyttötavat ja henkilöstön rakenne
  • henkilöstön osaamistarpeet sekä työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen
  • tietyt muut lainsäädännöstä johtuvat asiat, esim. henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana sekä kamera- ja kulunvalvonta.

Uudessa laissa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman korvaa työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka työnantajan jatkossa tulee laatia yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa osana vuoropuhelua. Kehittämissuunnitelmaa käsitellään ja päivitetään vuoropuhelussa, ja sillä on kaksi osa-aluetta: henkilöstön osaamistarpeet sekä työhyvinvointi.

2) Muutosneuvottelut

Lakiesityksessä muutosneuvotteluiden käsite on yhdistelmä nykyisen yhteistoimintalain 6. ja 8. luvun mukaisia neuvotteluita. Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat näin ollen ensinnäkin irtisanominen, lomauttaminen ja osa-aikaistaminen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, sekä tällaista perustetta edellyttävä työsopimuksen ehdon muuttaminen (muu kuin työnantajan direktio-oikeuteen perustuva työsopimuksen ehdon muuttaminen). Lisäksi muutosneuvottelut käydään sellaisista olennaisista henkilöstövaikutuksista, jotka työnantaja voi toteuttaa työnjohto-oikeutensa nojalla (esim. olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa palvelutuotannon muutoksista, kone- tai laitehankinnoista tai uuden teknologian käyttöönotosta). Yleisesti ottaen muutosneuvotteluita koskevien säännösten sisältö vastaa pitkälti nykyistä oikeustilaa.

Vaikka irtisanomisperusteisten ja direktio-oikeuden nojalla toteutettavien muutosehdotusten käsittely uudessa laissa on sisällytetty yhteen ja samaan lukuun, niissä noudatettavat neuvottelumenettelyt ja rikkomusten sanktiointi ovat edelleen hyvin erilaiset. Menettelyiden kulmakivet säilyvät kuitenkin ennallaan.

3) Hallintoedustus

Yrityksen henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä. Henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa on nykyisin säädetty omassa laissa (laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa, 725/1990), mutta uudistuksen myötä henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirtyvät yhteistoimintalakiin.

Uudet säännökset vastaavat pääosin nykyistä lakia. Hallintoedustussäännöksiä sovelletaan jatkossakin työnantajiin, joiden palveluksessa on vähintään 150 työntekijää. Merkittävin muutos nykytilaan on, että henkilöstöedustus on jatkossa toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Käytännössä nämä toimielimet ovat usein yrityksen johtoryhmä, hallitus tai hallintoneuvosto.

Seuraamukset

Työsuhteen päättämistä, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka työsuhteen ehdon muuttamista irtisanomisperusteella koskevien säännösten rikkominen sanktioidaan myös uudessa laissa hyvityksellä. Korkein oikeus on hiljattain vahvistanut (KKO 2021:17), että hyvitys tulee kyseeseen silloinkin, kun työnantaja muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperustetta edellyttävällä tavalla käymättä yhteistoimintaneuvotteluita. Myös tulevassa laissa ehdotetaan nimenomaisesti mainittavaksi, että hyvitys voidaan tuomita työntekijälle, jonka työsopimuksen olennaista ehtoa työnantaja on muuttanut noudattamatta neuvottelumenettelyä.

Vuoropuheluvelvoitteen rikkomisesta työnantajalle lankeaa esityksen nojalla sakkorangaistus, mutta seuraamusjärjestelmä olisi kaksivaiheinen: lainvastainen toiminta olisi rangaistavaa vasta sen jälkeen, kun yhteistoiminta-asiamies on antanut työnantajalle kehotuksen asiasta.

Myös muutosneuvotteluita koskevien muiden kuin hyvitysseuraamuksen alaan kuuluvien säännösten rikkominen olisi rangaistavaa. Esimerkiksi hallintoedustuksen osalta yhteistoiminta-asiamies olisi edelleen oikeutettu velvoittamaan yrityksen täyttämään hallintoedustukseen liittyvät velvoitteet uhkasakon nojalla.


Avustamme asiakkaitamme sekä yhteistoimintaan liittyvissä että myös kattavasti muissa juridisissa asioissa. Ota yhteyttä - autamme mielellämme!